Пожалуйста, подождите
Елена Красникова, Наталья Панферова.
Ресурсы и ограничения корпоративной этики в современных российских компаниях
( Статья впервые опубликована в журнале «Неприкосновенный запас» № 48-49 (4-5/2006)
Некоторые крупные российские компании сегодня активно интересуются зарубежными технологиями описания, управления и трансляции норм и событий корпоративной этики, они приглашают российских и западных консультантов для реализации своих идей и внешних требований, "имплантации" их в ткань организаций. Таким образом, морально-теоретическая проблема внедрения определенных моделей корпоративной этики, звучащая в устах моралистов и публицистов как "быть или не быть", "готовы - не готовы", "истинные - чуждые ценности" и так далее, попадая в область внимания руководителей компаний, консультантов и "бюрократов от деловой этики", приобретает вполне прикладной характер.
Сегодня мы видим три сферы бизнес-этики, которые отчасти изолированы друг от друга и имеют лишь некоторые черты сходства: а) академическая этика, которую можно встретить в школах бизнеса на лекциях и профессорских семинарах, б) консалтинг и соответствующая ему, воплощающая его советы практика компаний и в) деятельность чиновничества в области этики бизнеса (этические уполномоченные, специалисты компании, отвечающие за развитие этических программ, и прочие).
Наиболее острой и драматичной, а вследствие этого наиболее интересной, на наш взгляд, является сфера этического консалтинга.
Неопределенность и многозначность языка морали во многом затрудняет использование деловой этики в качестве инструмента менеджмента, точно так же, как и управление деловой этикой компании в целом.
Об этике бизнеса (корпоративной этике) зачастую высказываются противоположные мнения. С одной стороны, говорится о том, что ее основные компоненты - миссия и ценности компании - помогают сплотить команду, довести до сведения каждого сотрудника стратегические цели и идеи, сделать работу эффективной, интересной и радостной. С другой стороны, можно встретить утверждения, что на практике все эти "сплочения" и "миссии" становятся для работников не "источником радости", а настоящим адом и представляют собой лишь способ полностью подчинить жизнь человека интересам фирмы ("корпоративный фашизм").
Острый характер взаимоотношениям российских консультантов и сотрудников компаний, в чьи обязанности входит работа с ними, придает высокая степень неопределенности в вопросах прикладной этики и философии, что вполне объяснимо исторически. Следствием неопределенности этих представлений является буквальная трактовка этических реалий с позиций либо только юридических, либо сугубо психологических; либо естественно-научных, либо экономико-прагматических. Корпоративные специалисты - работники юридических, кадровых, маркетинговых служб - обычно интерпретируют этические проблемы и документы о ценностях и этике компании на свой лад - согласно своей профессиональной ответственности и личным моральным ценностям. Это приводит к одновременному существованию в организации различных точек зрения на одну и ту же этическую проблему.
Западным консультантам, по всей видимости, гораздо легче решать вопросы корпоративной этики в российских компаниях вследствие лучшей методологической подкованности и наличия разработанных технологий работы с сотрудниками разных стран и разных культурных традиций. Хотя и они, так же как и менеджеры российских филиалов западных компаний, сталкиваются с рядом специфических проблем мировоззренческого, правового и методологического плана, среди которых, возможно, на сегодняшний день наиболее актуальными являются точная трансляция базовых ценностей материнских компаний и мотивация российских сотрудников.
Эксперты в сфере академической бизнес-этики выступают своего рода "хранителями концепций", описывающими различные подходы к формированию этики компании, применению различных способов разрешения этических проблем, обоснованию управленческих решений с точки зрения морали.
Несомненная ценность этики бизнеса состоит в том, что она дает практические рекомендации, что и как надо делать, чтобы такие общечеловеческие ценности, как честность, доверие, справедливость, стали неотъемлемой частью корпоративной жизни каждого предприятия, как вести себя сотрудникам, чтобы избежать сложных этических ситуаций, и что делать, если сотрудник уже в ней оказался.
Первый шаг, который необходимо сделать на этом пути, - определить критерии этичности данной компании. Оказывается, что сделать это весьма непросто. Можно ли критерии этичности применить к юридическим лицам?
Можно, говорят специалисты по этике бизнеса, но с оговорками.
Моральность физических лиц отличается от моральности лиц юридических, к коим относятся предприятия бизнеса: справедливость юридического лица иная, чем справедливость физического лица, а корпоративная совесть - это нечто иное, чем совесть каждого отдельно взятого сотрудника.
Можно ли вообще рассматривать экономику и бизнес как нечто, описываемое с точки зрения этики? Ведь то, что кажется правильным для каждого индивидуума, не всегда верно для общества в целом; и наоборот, то, что представляется правильным в отношении всего общества, может быть ошибочным в отношении отдельного человека (об этом писал еще Пол Самуэльсон, приводя в качестве примера зрителей парада: если все встанут на цыпочки, то это никому не принесет пользы, хотя отдельное лицо, поступая таким образом, могло бы оказаться в выигрыше).
Одна из важных задач этики бизнеса - создание, реконструкция и трансляция концепций этичности компаний, отраслей, стран. Понятно, что такие концепции носят рукотворный и относительный характер и отличаются от имеющих абсолютный характер универсальных, в большей части "нерукотворных" (или кажущихся таковыми) этических требований, которыми руководствуемся мы в своей частной жизни.
Концепции этичности компаний различны, так же как и суждения и представления каждой страны о справедливости, которые являются продуктом ее собственного понимания и опираясь на которые она может вести переговоры об условиях торговли[1].
Согласно одной из таких концепций, этичность или ответственность предприятия трактуется как качество его поведения, соответствующее четырем уровням корпоративной идентичности:
1) надлежащее управление рисками, 2) соблюдение законов и норм, 3) укрепление репутации и 4) содействие развитию сообщества[2].
Основу критериев этичности, помимо подобных концепций, составляют лучшая практика предприятий, черты корпоративной культуры, не наносящие ущерба конкурентоспособности компании, но, напротив, составляющие ее конкурентное преимущество, требования законодательства и глобальные этические стандарты. Наиболее известные из них - это "Принципы ведения бизнеса", разработанные "Круглым столом" в Ко (Caux, Швейцария), Глобальный договор ООН, хартия Кейданрен о достойном корпоративном поведении, Глобальная инициатива по составлению отчетов (GRI), а также приобретающий сегодня все большую популярность стандарт SA 8000 - на систему социального и этического менеджмента (ССиЭМ). Стандарт SA 8000 разработан в 1999 году под эгидой правозащитной организации "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International - SAI ). Его требования основаны на конвенциях Международной службы труда (International Labour Office - ILO) и других организаций по защите прав человека, а независимая система верификации - на процедурах, применяемых при сертификации по стандартам ИСО серий 9000 и 14 000. В этот стандарт, в частности, заложены требования к работодателям не нанимать детей младше пятнадцати лет; не заставлять работников работать против их воли; принимать необходимые меры для обеспечения здоровья и безопасности работников и так далее. Некоторые стандарты рекомендуют публичным компаниям разрабатывать и внедрять кодексы и системы корпоративной этики как способ предъявить принципы работы компании внешним и внутренним заинтересованным группам.
Устойчивость и "живучесть" российских филиалов американских компаний объясняется, в частности, и теми усилиями по выявлению и учету особенностей складывающихся в них корпоративных культур, которые предпринимаются материнскими компаниями и их консультантами. Данные исследований внутренней среды организации, ее внешнего окружения, нравственных привычек и предпочтений сотрудников закладываются в систему общего и этического менеджмента. Сам термин "этический менеджмент" звучит непривычно, однако он достаточно быстро приживается в российских деловых кругах, поскольку позволяет компактно и точно выделить и описать ценностно-этическую проблематику любой компании, или, как еще говорят, ее этическое пространство.
На практике при выстраивании этического пространства компании, как правило, образуется альянс специалистов компании в сфере этики, консультантов и теоретиков. Совместными усилиями они стремятся осознать ценности, которые лежат в основе деятельности компании, описать концепцию ее этического менеджмента, а затем разрабатывают и внедряют этические программы.
Критерии и концепция этичности компании "прописываются" в этических документах – положениях о миссии, ценностях, кодексах, стандартах поведения, ведения бизнеса. Будучи приняты и обсуждены, документы приобретают легитимность и становятся инструментом этического менеджмента.
Этические документы обычно вводятся как единые для всех сотрудников организации - вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Высокомерие по отношению к этическим нормам обесценивает идею. Часто в кодексах прямо указывается, что он действует для всех без исключения сотрудников организации.
Один из важных принципов соблюдения кодекса - его исполнение руководителями компании. Нормы транслируются "сверху вниз". Если руководство будет нарушать положения кодекса, вполне логично, что сотрудники также не станут его исполнять.
Этический менеджмент осуществляется на трех уровнях: стратегическом, регулярном и уровне управления рисками. Для того чтобы документы не остались только на бумаге, а превратились в реальный инструмент организации корпоративной жизни, осмысления ее этических, моральных аспектов, в компаниях разрабатываются программы по деловой этике, характер которых зависит от стратегических задач и видения топ-менеджеров и собственников.
В настоящее время в крупных западных компаниях наиболее популярны две категории таких программ - это программа соблюдения законов и норм или соответствия законам и нормам (complience) и программа, основанная на ценностном подходе, которая может носить название "стандарты добросовестности", "честности" (integrity). В течение последнего десятилетия многие компании предприняли инициативы по внедрению в повседневную деятельность принципа добросовестности. Эти попытки различаются по провозглашаемым этическим ценностями и по подходам к их вводу в действие.
Некоторые компании сконцентрировались на центральных ценностях добросовестности, отражающих социальные обязательства, такие как права других (третьих лиц), добросовестность как таковая, лояльность закону. Другие компании подчеркивают устремления - ценности, которые этически желательны, но не обязательны в моральном плане, - такие как хорошее обслуживание клиентов, включенность во внутрикорпоративное сообщество и так далее.
Когда дело доходит до применения, некоторые компании начинают с поведения. Следуя Аристотелю, утверждавшему, что отважным становится тот, кто действует отважно, такие компании разрабатывают кодекс, обозначающий правильное поведение, одновременно с системой стимулов, аудита и контроля. Другие компании меньше сосредоточиваются на специальных действиях и больше на поощрении собственной позиции сотрудника, процессе принятия решений и способах мышления, отражающих разделяемые ценности. Они полагают, что личная приверженность конкретным корпоративным ценностям и процесс принятия решений, соответствующих им, приведут к правильным действиям[3].
Европейские компании, как правило, реализуют не одну-единственную программу деловой этики, как это происходит в американских корпорациях. Параллельно, а иногда и независимо друг от друга они осуществляют целый ряд корпоративных программ, на первый взгляд лишь косвенно относящихся к этике, но по сути своей имеющих ценностную, влияющую на поведение и сотрудников и целых подразделений природу. Это программы менеджмента качества, бережливого производства, экологические, социальные, благотворительные проекты и так далее.
Интеграция программ деловой этики в ткань организации, разработка политик, помогающих их реализации, вовлечение заинтересованных сторон в процесс обсуждения и выполнения положений и требований кодекса этики, распределение ответственности за решение этических вопросов и проблем между сотрудниками, руководителями и подразделениями организации - это наиболее сложные для российских компаний сферы взаимодействия с корпоративной этикой. Но, пожалуй, самые большие трудности подстерегают отечественные фирмы при попытках ввести инфраструктуру корпоративной этики и наладить ее работу.
Именно здесь сказываются кросскультурные различия между Россией и западными странами. В американских и европейских транснациональных корпорациях существуют отделы по этике бизнеса, должности уполномоченных по этике, омбудсменов; специальные защищенные сети коммуникации, "горячие линии" телефонной связи, "горячая электронная почта", специальный портал в Интранете, соответствующее программное обеспечение, электронные базы данных по острым проблемам. Многие компании отдают на аутсорсинг (выполнение данных функций сторонней компанией) обслуживание "горячих линий", тренинг персонала по этическим проблемам.
Российские консультанты в сфере бизнеса весьма настороженно относятся к данной практике и для работы с этическими вопросами и проблемами рекомендуют использовать уже имеющиеся в организации структуры, должности, линии коммуникации, в частности отделы управления персоналом, корпоративной (организационной) культуры, юридическую службу и службу безопасности, и их соответствующим образом обученных сотрудников. Настороженность консультантов и практиков объясняется целым рядом причин. Среди них существенное отличие российского законодательства от американского, имеющего прецедентный характер и базирующегося в целом на ситуативной этике, специфическое восприятие россиянами термина "этика" как понятия, отражающего сугубо личностные, глубинные, духовные смыслы и не ассоциирующегося с "безопасностью", "правом", "контролем", "оценкой", что характерно для американской корпоративной традиции.
Одно из направлений, принятых в зарубежных компаниях и вызывающее значительное сопротивление в российской бизнес-практике, - информирование о нарушениях.
"При разработке системы исполнения этического кодекса менеджеры и консультанты сталкиваются с существенным напряжением, возникающим в результате неоднозначной, противоречивой оценки необходимости информирования/доносительства об этических нарушениях. С одной стороны, нужно найти какое-то объяснение необходимости информирования, с другой - у сотрудников существует убеждение в безнравственности самого факта доносительства, независимо от того, по каким основаниям и в какой ситуации оно было совершено"[4].
Проблемой для наших компаний может стать осуществление обратной связи с заинтересованными сторонами, особенно с сотрудниками компании, по вопросам стандартов, процедур, ожиданий и функционирования предприятия. Честная, открытая, своевременная реакция сотрудников на все происходящие в организации события - это то, что позволяет компании выжить, и то, во что ее руководители готовы инвестировать средства и внимание, лишь бы это было сделано с наименьшими моральными потерями, без агрессии и тотального недоверия.
Базовым ограничением внедрения этических норм в российские организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение.
Тренинги по бизнес-этике пока слабо распространены в российских компаниях. Они имеют очень сложную структуру, подбираются под конкретную страну или регион. Например, тренинги в материнских американских компаниях существенным образом отличаются от тех, которые данная компания проводит в филиалах, расположенных в других странах. Бизнес-этика в США более глубоко укоренена в правовой системе, поэтому большее значение придается соблюдению законов, чем собственно этике и системе корпоративных ценностей. Для США в высшей степени характерна склонность к судебным разбирательствам, и если суждение работника окажется неправильным, компания и работник могут подвергнуться штрафу или наказанию на основании закона, что может обойтись компании в десятки миллионов долларов. Тренеры стремятся обеспечить работников соответствующими ресурсами, которые помогут добраться до сути возникающих проблем, большая часть которых сосредоточена в так называемой "серой" зоне.
Но, несмотря на хорошую подготовку сценария и ведущих, эти тренинги зачастую не пользуются среди сотрудников популярностью, воспринимаясь как "промывка мозгов" и "обязаловка".
В Европе общий подход к тренингам более неформальный и гибкий: имеется лишь рамочная структура тренинга, поэтому в большей степени учитываются реакция аудитории и специфика групповой динамики на каждой конкретной сессии. Тренинги по этике ориентированы на конкретные цели и, как правило, проводятся для таких групп "высокого риска", как продавцы, персонал или сотрудники, взаимодействующие с государственными чиновниками и инспекторами. В Европе используются более пространные учебные ситуации, которые могут включать элементы корпоративной социальной ответственности, например управление природоохранной деятельностью.
Европейская модель тренинга чаще обращается к открытым (сквозным) вопросам, для которых не существует окончательной установки на ожидание правильных ответов участников[5].
Таким образом, этика становится неотъемлемым элементом практики ведения бизнеса. При этом единый "шаблон" морального стандарта отсутствует: у каждого человека есть свое понимание этических норм, а компании "конструируют" концепции собственной этичности, которые необходимо согласовывать как с внешними, так и с внутренними заинтересованными группами. Этический менеджмент в организации - это прежде всего диалог по поводу ценностей. Внутри компании - это диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и принципов развития, который становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности.
------------------------------------------------------------------------------
[1] См.: Джордж Р. Деловая этика. М.; СПб., 2001. Т. 2. С. 943-949.
[2] См.: Абрамов И., Джонс К. Деловая этика: Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике / Пер. на рус. язык. Вашингтон: Министерство торговли США; Управление международной торговли, 2005.
[3] См.: Paine Lynn. Managing for Organizational Integrity // Harvard Business Review on Corporate Ethics. Harvard Business School Press, 2003
[4] Балакирев В. Стукачество или информирование? // PR-Диалог. 2004. 30 июня.
[5] См.: Martens Lori. Transatlantic Perspectives on Business Ethics Training // International Business Ethics Review. 2003. Vol. 6. № 1.
С автографом: Елена Красникова
С помощью виджета для библиотеки, можно добавить любой объект из библиотеки на другой сайт. Для этого необходимо скопировать код и вставить на сайт, где будет отображаться виджет.
Елена Красникова, Наталья Панферова. Ресурсы и ограничения корпоративной этики в современных российских компаниях. ( Статья впервые опубликована в журнале «Неприкосновенный запас» № 48-49 (4-5/2006)
Оставьте отзыв первым!